Не стоит бояться Трудового кодекса


Наши сертификаты, дипломы и благодарности

  • Эксперт года
  • Диплом Совета Европы
  • Институт медиа права
  • Праця и закон
  • Украинская школа политических студий

Не стоит бояться Трудового кодекса


22-11-2010

В целом проект Трудового кодекса (далее ТК) Украины должен достичь нескольких основных целей:

  • обобщения и систематизации большого количества законных и подзаконных актов и судебной практики в трудовых спорах;



  • модернизация застаревших норм действующего Кодекса законов о труде Украины (далее КЗоТ) и приведения правового регулирования трудовых отношений в соответствии к современным тенденциям;



  • усовершенствование юрилического содержания Коекса законов о труде Украины.

Нельзя сказать, что проект однозначно ухудшает или улучшает положение работников в сравнении с действующим КЗоТ – это просто другой документ, который в целом сохраняет существующий баланс в отношениях работника и работодателя. Некоторые условия он улучшает, некоторые – ухудшает.

К последним новеллам проекта ТК, которые пойдут работникам на пользу, можно отнести такие:

  • испытательный срок устанавливается только по согласию с работником (статья 46);

  • сбор информации о предыдущем месте работы сотрудника возможно лиш при наличии письменного согласия работника (часть 5 статьи 58);

  • сокращенный работник на протяжении года имеет право на повторное принятие на работу и работодатель обязан сообщить об открытой вакансии (статья 103);

  • отсутствие такой формы трудового договора, как контракт;

  • после получения предупреждения об увольнении работнику по его желанию может предоставляться с сохранением заработной платы время (не более одного рабочего дня в неделю) для поиска новой работы (часть 1 статьи 100);

  • в случае задержки выплаты заработной платы работодатель должен заплатить работникам пеню за каждый день задержки ее выплаты (статья 263);

  • введение новой категории работников – “работник с семейными обязанностями”, который получает некоторые льготы;

  • введение нового режима рабочего времени – гибкий график (статья 145);

  • урегулирование на законодательном уровне понятия ненормированного рабочего дня и условий его применения (статья 154)

  • увеличение общего термина исковой давности в трудовых спорах – три года вместо трех месяцев (статья 440).



Основные новеллы, которые могут быть не в пользу работников, такие:

  • возможность включать в трудовой договор обязательств, согласно которым работник должен придерживаться коммерческой тайны, за нарушение которых возможно увольнение и/или компенсация нанесенного ущерба в полном размере (статья 50);

  • в случае отсутствия сотрудника на работе в последний день, работодатель должен выдать трудовую книжку и осуществить полный расчет только по первому личному требованию сотрудника (часть 1 статьи 125);

  • расширение юридических оснований для сокращения штата или численности сотрудников (статья 98).

К условиям, которые усугубляют положение работника, можно также отнести особенности регулирования трудовых отношений на предприятиях малого бизнеса, на которых занято до 20 работников (глава 3 книги четвертой):

  • об изменении существенных условий труда работников нужно предупредить не позже, чем за две недели (сегодня не позже, чем за две недели) – статья 303;

  • о сокращении работника нужно предупредить не позже, чем за две недели, при этом сотрудника можно уволить не позже, чем через два месяца после такого предупреждения (сегодня предупреждение делается не позже, чем за два месяца) – статья 303;

  • условия оплаты труда устанавливает работодатель. Смена условий касательно оплаты труда дается к сведению работника не позже, чем за месяц до их утверждения (часть 1 статьи 305);

  • заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц (часть 2 статьи 305);

  • работодатель имеет право самостоятельно установить режим работы, который предусматривает занятость в общие выходные дни, дни государственных и религиозных праздников, привлекать к работе сотрудников в соответствии с графиком, который утверждается работодателем, а также использовать режим работы, который предусматривает итоговый учет рабочего времени или распределение рабочего дня на части с придерживанием общих требований касательно длительности рабочего времени (статья 304).

З утверждением нового Трудового кодекса нормы этого раздела будут специально использоваться большинстьвом работодателей для оптимизации трудовых отношений с работниками.

Для журналистов самым желаннм является положение нормы, которое будет регулировать применение рабочего дня и работы в условиях гибкого графика.

Согласно статье 154, работа в условиях ненормированного рабочего времени предусматривает, что работник эпизодически по указанию работодателя или без такового обязан работать более нормы рабочего времени. В случае. Если сотрудник с ненормированным рабочим днем привлекается работодателем к работе сверх норму рабочего времени систематически, такая работа считается сверхурочной и может проводится с соблюдением требований к сверхурочным работам. Списки работников, которые работают в условиях ненормированного рабочего дня, устанавливаются коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с избирательным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), с учетом отраслевого соглашения. За работу в условиях ненормированного рабочего времени работникам предоставляется ежегодный дополнительный трудовой отпуск или/и устанавливается повышенный размер оплаты труда.

Конечно, на практике возникают многочисленные споры касательно того, имеет место эпизодическая или системная работа сверх нормы рабочего времени, но уже само наличие подобных норм является позитивным для работников.

Соответственно статье 145, за согласием между работником и работодателем может применятся гибкий режим рабочего времени с определением времени, когда работник должен пребывать на своем рабочем месте, времени, когда работник имеет право на свое усмотрение определять начало и окончание работы, а также времени использования, в пределах этого времени, перерывы для отдыха и питания. И хотя гибкий график возможен только по согласию работника и работодателя, наличие такой возможности будет сопутствовать рабочему процессу.

Нормальная длительность рабочего времени составляет, как и теперь, 40 часов в неделю, устанавливается 8-часовой рабочий день.

Максимальная 52-часовая рабочая неделя и 12-часовой рабочий день, которым пугают некоторые эксперты работников, применяется лишь на предприятиях и видах работы. Где не может быть применено ежидневную или еженедельную длительность рабочего времени (итоговый аудит рабочего времени).

Это касается в первую очередь предприятий торговли, дежурств охраны, вахтового метода работы и т.п. при этом длительность рабочего времени за период, как правило один месяц, должна равняться нормальной длительности рабочего времени за этот период. Аналогичные нормы есть и в действующем КЗоТе Украины, только без утверждения граничного количества часов. Как это предлагает проект ТК Украины.

Проект содержит некоторые неоднозначные, спорные, а временами и откровенно несовершенные положения. На практике возникнет немало спорных ситуаций с применением института письменных трудовых договоров, разграничения понятий недискриминации и требований, которые работодатель может ставить перед работниками, каких принимает на работу и т.д.

Не смог законодатель обойтись без трагикомических формулировок. Так, часть 1 статьи 85 пердвидит обязанность работодателя доставить в лечебно-профилактическое заведение или место жительства работника, который вследствие опьянения не в состоянии адекватно и осмысленно воспринимать окружающие его условия.

Проект Трудового кодекса, не смотря на его удачные и неудачные юридические формулировки, далек от одиозности Налогового кодекса. Его можно доработать и усовершенствовать, и что самое главное – можно принимать.




К списку новостей