Трудове право: дострокове розірвання контракту за ініціативи працівника


Наші досягнення

  • Захист у Міжнародному арбітражному суді (ICC) інтересів держпідприємства (44 млн. доларів)
  • Юридична підтримка виборчої кампанії кандидата на посаду міського голови 2010р.
  • Юридичний супровід президентської кампанії 2010 на місцевому рівні
  • Скасування постанови Кабміну про пенсійні внески для підприємців
  • Скасування евакуаторів в Києві
  • Справа "Караоке на майдані"
  • Справа "Корецький проти України"

Трудове право: дострокове розірвання контракту за ініціативи працівника


31-03-2011

Проблеми, за роз’ясненням яких звертаються до редакції журналу “Праця і Закон”, на шпальтах видання коментує адвокат компанії “Наталія Субота і партнери”.

“У компанії з’явився проблемний працівник, який хоче достроково розірвати трудовий контракт за власною ініціативою. Поважна причина для припинення трудової співпраці відсутня, а тому керівництво відмовляється поступатися підлеглому.

Співробітник вирішив владнати справу через суд. Чи може у даному випадку роботодавець подати до суду зустрічний позов, вимагаючи компенсації моральних збитків? Якщо так, то яким чином визначається розмір грошової компенсації?” – запитує читачка журналу Маргарита Тумак.

“Виходячи зі змісту ст. 130 КЗпПУ роботодавець має право подати зустрічний позов про відшкодування прямої дійсної шкоди за наявності таких умов:


  • порушення працівником своїх трудових обов’язків (не виконання або неналежне виконання);

  • порушення трудових обов’язків має місце за наявності вини працівника;

  • шкода була спричинена саме винними діями працівника (наявність причинно-наслідкового зв’язку між порушенням працівником трудових обов’язків та завданою шкодою);

  • наявність прямої дійсної шкоди, що була завдана працівником. Недоотриманий роботодавцем прибуток за загальним правилом ч. 4 ст. 130 КЗпПУ відшкодуванню працівником не підлягає.


Про винятки можна говорити лише у конкретній ситуації, однак із сформульованого запитання винятковість не вбачається (у нашій ситуації мова йде про недоотриманий підприємством прибуток з вини невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків).

Розмір прямої дійсної шкоди, яка покладається на працівника, визначається або в межах середнього місячного заробітку (ст. 132 КЗпПУ) або, за наявності пістав, передбачених ст. 134 КЗпПУ, у повному розмірі шкоди, заподіяної з вини працівника.

Розрахунок розміру завданої працівником шкоди здійснюється відповідно до ст. 135-3 КЗпПУ ЗУ “Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації, розкраданням, знищенням (псуванням) матеріальних цінностей”, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України №116 від 22.01.1996.

При розгляді справи про відшкодування завданої працівником шкоди суд відповідно до положень ст. 137 КЗпПУ враховує ступінь вини працівника і обставини вини, за яких шкоду було заподіяно, і повинен зменшити розмір відшкодування у випадку відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, а так само може зменшити розмір відшкодування залежно від майнового стану працівника,” – роз’яснює адвокат Андрій Нечипоренко.

“Місяць тому в компанію намагався влаштуватися працівник, але йому відмовили. Через кілька днів на вільну посаду офіційно оформили іншого спеціаліста. Перший кандидат вирішив оскаржити відмову у суді, який визначив вину роботодавця.

Суд зобов’язав надати посаду позивачу. Враховуючи те, що робоче місце вже не вакантне, виникла проблема: як вчинити з працівником, що займає цю “спірну” посаду? Чи можна обмежитись одноразовою виплатою моральної шкоди? Які є шляхи вирішення цього спору,” – запитує читачка Марина Федова.

“На нашу думку, працівника, який займає таку “спірну” посаду, має бути переведено за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпПУ), а у випадку неможливості такого переведення – звільнити за п. 6 ст. 40 КЗпПУ.

При цьому у випадку звільнення, відповідно до ст. 44 КЗпПУ, працівнику має бути виплачена вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Виплата будь-яких компенсацій за моральну шкоду працівнику за таких обставин законодавством не передбачена,” – коментує ситуацію експерт.

За матеріалами журналу "Праця і Закон", № 3 (135), 2011.





До переліку новин